Για το transformation, το future of work και την επόμενη μέρα

Η Δροσιά Καρδάση, HR Leader της INTERAMERICAN, παραχωρεί μία συνέντευξη για το στάδιο που βρισκόμαστε, τις προκλήσεις αλλά και τις ευκαιρίες, τα επιτεύγματα και τους στόχους για την επόμενη μέρα.

Που βρισκόμαστε σήμερα ως προς το νέο δυναμικό της εταιρείας μας και την εσωτερική μας επικοινωνία;

Το Interamerican Traineeship Program ολοκληρώθηκε, φέρνοντας κοντά μας 4 νέους συναδέλφους. Θα απασχοληθούν στην Interamerican για τουλάχιστον 2 έτη, σε διαφορετικές περιοχές του οργανισμού. Το Interamerican Traineeship Program υπάρχει εδώ και χρόνια και το πιστεύουμε πολύ, γιατί πολλά στελέχη μας προέρχονται από αυτό. Στόχος μας είναι να συνεχίσουμε το πρόγραμμα αυτό και τις επόμενες χρονιές, έτσι ώστε να εξασφαλίσουμε μία συνεχή και ομαλή εισροή νέων, ταλαντούχων ανθρώπων που θα ενταχθούν στις ομάδες μας. Παράλληλα ανοίγουν διαρκώς νέες θέσεις εργασίας, οι οποίες στελεχώνονται με νέο δυναμικό. Οι νέοι θεσμοί επικοινωνίας, όπως το internal newsletter, το CEO talks και τα CEO breakfasts ενδυναμώνουν την εταιρική μας κουλτούρα, εξασφαλίζουν διαφάνεια και προσφέρουν ευκαιρίες ανταλλαγής ιδεών.

Η αποτίμησή σας για τον οργανωτικό μετασχηματισμό;

Κλείνοντας το μεγάλο κεφάλαιο του μετασχηματισμού, είμαστε στη φάση που παρακολουθούμε πως εξελίσσεται το νέο μας μοντέλο. Τα αποτελέσματα είναι ορατά σε όλα τα επίπεδα. Για παράδειγμα στην Εκτελεστική, δεν έρχονται θέματα καθημερινότητας, όπως συνέβαινε με το παλιό μοντέλο. Δεν απαιτούνται εγκρίσεις για τα πάντα και έτσι η Εκτελεστική μπορεί να εστιάσει σε αποφάσεις στρατηγικού επιπέδου, ακόμα πιο γρήγορα από ότι πριν. Αυτό επιτυγχάνεται χάρη στην ενδυνάμωση των ατόμων και των ομάδων ώστε να παίρνουν μόνοι τους αποφάσεις σε operational επίπεδο. Βελτίωση υπάρχει και στο response rate, αν και θέλουμε να πετύχουμε ακόμη περισσότερα.

Επιπλέον, λόγω της μείωσης των ιεραρχικών βαθμίδων, ακούμε ιδέες και προτάσεις από όλο το φάσμα του οργανισμού. Έχουμε κερδίσει το στοίχημα του high trust περιβάλλοντος και οι άνθρωποι εκφράζονται πολύ πιο ελεύθερα, σε σχέση με προηγούμενα χρόνια. Αυτό είμαι σε θέση να το γνωρίζω καλά, λόγω της 30ετούς εμπειρίας μου στην Interamerican. Σε αυτό έχουν βοηθήσει και τα feedback events που τρέχουμε μέσω των performance εργαλείων μας, το impraise μέχρι πρότινος και τώρα το Leapsome.

Τέλος, οι ομάδες αυτό-οργανώνονται και αυτό είναι πολύ ενθαρρυντικό. Ρυθμίζουν το χρόνο τους και προγραμματίζουν τις εργασίες τους με τρόπο που οι ίδιοι κρίνουν σωστό. Αυτό που παρατηρούμε είναι ότι η παραγωγικότητα μένει στα ίδια επίπεδα σε σύγκριση με παλαιότερα ή και βελτιώνεται σε μερικές περιπτώσεις. Τέλος, φαίνεται ότι ο τρόπος αυτός εργασίας έχει γίνει μέρος της καθημερινότητάς τους και αποτελεί για αυτούς ισχυρό κίνητρο.

Σχετικά με το peak του φόρτου εργασίας;

Σε μια πρόσφατη ομιλία μου, μοιραστήκαμε το podium με μία οργανωσιακή ψυχολόγο από το πανεπιστήμιο του Αιντχόβεν. Το αντικείμενο της έρευνάς της είναι οι επιπτώσεις των μετασχηματισμών στις εταιρείες. Πράγματι, οι έρευνες επιβεβαιώνουν τον μεγάλο όγκο εργασίας που συνεπάγεται ένας εταιρικός μετασχηματισμός, κυρίως επειδή δημιουργούνται μεγάλες προσδοκίες. Οι άνθρωποι, αναλαμβάνοντας έργα, αναλαμβάνουν και τον μεγάλο όγκο εργασίας. Αυτό συνέβη και στη δική μας περίπτωση, όπως άλλωστε φάνηκε και στην τελευταία έρευνα γνώμης προσωπικού. Παρακολουθούμε από πολύ κοντά την κατάσταση και αναζητάμε τη λύση για τη βελτιστοποίηση της ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Αυτός είναι άλλωστε ο στόχος μας. Και θα τον πετύχουμε.

Πως θα εφαρμοστεί ο υβριδικός τρόπος εργασίας στην πράξη;

Το υβριδικό μοντέλο ήταν κάτι που εξετάζαμε και προ πανδημίας. Απόδειξη άλλωστε είναι το γεγονός ότι από την αρχή είχαμε επικοινωνήσει ότι αυτός ο τρόπος εργασίας θα ίσχυε ανεξάρτητα από την πανδημία. Η πανδημία απλώς επιτάχυνε τις εξελίξεις και έδωσε ώθηση. Προϋπόθεση του Future of work είναι να τηρούνται οι βασικές αρχές, που είναι η εργασία 2 ημέρες στο γραφείο και 3 ημέρες στο σπίτι. Το γραφείο αποτελεί χώρο συνεργασίας, συνάντησης, χώρο όπου οι άνθρωποι γεννάμε ιδέες, άρα καινοτομία. Στο σπίτι μπορούμε απερίσπαστοι να αφοσιωθούμε στην ολοκλήρωση εργασιών που απαιτούν συγκέντρωση. Η ισορροπία ανάμεσα στα δύο είναι ο κανόνας του Future of work. Φυσικά υπάρχουν και οι εξαιρέσεις, όπως η πανδημία αλλά και το καλοκαίρι, που τις βλέπουμε κατά περίπτωση. Είμαστε ένας ευέλικτος και ζωντανός οργανισμός, άρα ικανοί στη διαχείριση των εξαιρέσεων, παρ’ όλα αυτά ο κανόνας είναι αυτός που μας οδηγεί.

Ποια είναι τα βασικότερα κίνητρα για να επιστρέψουν οι άνθρωποι στο γραφείο;

Η συνεργασία, η σύνδεση με τους ανθρώπους και τον υπόλοιπο οργανισμό. Καθώς πλέον δουλεύουμε οριζόντια, με την παρουσία στο γραφείο γνωρίζεις κι άλλους ανθρώπους, πέρα από την ομάδα σου. Η προσωπική επαφή – ακόμα και το να πιείς έναν καφέ μαζί – μπορεί να επιταχύνει τα πράγματα, πολύ περισσότερο από ένα meeting μέσω MS teams, γιατί όταν έχεις την ουσιαστική σύνδεση με τους ανθρώπους μπορείς να έχεις καλύτερη ανταπόκριση και ταχύτητα.

Ήδη έχουμε παρατηρήσει ότι οι ομάδες από τον Ιούνιο, όταν δηλαδή χαλάρωσαν τα μέτρα και ξεκίνησε η επιστροφή, έχουν πραγματοποιήσει πολλά workshops που καταλήγουν σε εορταστική ατμόσφαιρα. Έχοντας πρώτα βέβαια επιτύχει το στόχο τους.

Δυστυχώς η εξέλιξη της πανδημίας μας βάζει ένα «φρένο». Παρακολουθούμε την κατάσταση και ανταποκρινόμαστε, γιατί είμαστε ιδιαίτερα συνειδητοί και ευαίσθητοι απέναντι στην υγεία των ανθρώπων. Σε κάθε περίπτωση, περιμένουμε σύντομα κι άλλες, ευχάριστες εξελίξεις που θα δώσουν ακόμα περισσότερα κίνητρα για τους ανθρώπους. Όταν η πανδημία μας το επιτρέψει, θα επανέλθουμε σύντομα με αυτό.

Ποιες είναι οι ισχυρότερες εντυπώσεις από τη συμμετοχή στην εκδήλωση που οργάνωσε το ALBA μαζί με τον ΣΕΒ : Agile Transformation: Καθολικός επανασχεδιασμός της εργασίας με σκοπό την ευελιξία | Η περίπτωση της Interamerican”;

Παρουσιάζοντας το case της Interamerican, είδα ενδιαφέρον από πολλές εταιρείες και αυτό αντικατοπτρίστηκε στη μεγάλη συμμετοχή και αριθμό ερωτήσεων. Ο κόσμος θέλει να ξέρει τι κάναμε και πως τα καταφέραμε. Οι περισσότεροι δεν έχουν κάνει ολικό μετασχηματισμό, αλλά στοχεύουν σε μικρά μέρη της εταιρείας τους. Η βασική αίσθηση που εισέπραξα ήταν λοιπόν το έντονο ενδιαφέρον.

Αυτό που προσωπικά κρατώ ήταν αυτό που υπογράμμισε η οργανωσιακή ψυχολόγος. Οι άνθρωποι είναι αυτοί που πραγματοποιούν έναν μετασχηματισμό, άρα αν δεν προσέξουμε το ανθρώπινο στοιχείο, ο μετασχηματισμός δεν θα πετύχει. Πρέπει να βλέπουμε τα σημάδια, είτε λέγεται φόρτος εργασίας είτε πολύπλοκες διαδικασίες και πρέπει να επεμβαίνουμε γρήγορα για να αλλάζουμε διαδικασίες και να βελτιωνόμαστε. Αυτό άλλωστε θα πει ευέλικτος, ζωντανός οργανισμός.